Contratos de trabajo en los Países Bajos

Puedes acordar un período de prueba con tu empleador. Dependiendo de tu contrato de trabajo, este período de prueba puede durar hasta 2 meses. Un periodo de prueba es un tipo de periodo introductorio. Durante este periodo, el trabajador y el empleador pueden rescindir el contrato sin tiempo de aviso.
– El periodo de prueba no puede durar más que un mes cuando tienes un contrato temporal de más de 6 meses pero menos de 2 años, o cuando tienes un contrato temporal sin duración.
– El periodo de prueba no puede durar más que un mes cuando tienes un contrato de trabajo permanente o cuando tienes un contrato de trabajo temporal de 2 años o más.
– Contratos de trabajo temporal de 6 meses o menos, no pueden llevar un período de prueba.

El tiempo de prueba es un tipo de tiempo introductorio. Durante este período, el trabajador y el empleador pueden rescindir el contrato. Se recomienda establecer por escrito la duración del período de prueba. La duración máxima depende de la duración del contrato de trabajo. Un despido durante un período de prueba, no está sujeto a las pruebas normales. Tu empleador tampoco tiene que comprobar si puede re-asignarte dentro de la organización. El despido durante el período de prueba también es posible cuando estás enfermo.
También puedes renunciar durante el periodo de prueba, sin tener que cumplir con un periodo de preaviso. Sin embargo, no tendrás derecho a las prestaciones por desempleo cuando renuncias (aunque si podrías tener derecho a recibir prestaciones de asistencia social de tu municipio).
Si tu empleador termina el contrato de trabajo durante el período de prueba, puedes solicitar el motivo del despido por escrito.

En los Países Bajos, no están prohibidos los contratos de 0 horas. Los primeros 26 semanas del contrato, es posible tener un contrato de 0 horas. Después de estas 26 semanas, solo es posible si esta de acuerdo con el convenio colectivo laboral (el CAO). Además, el trabajo relacionado con el puesto debe ser de carácter incidental y no tener un alcance fijo. Este es, por ejemplo, el caso de los trabajos de temporada alta, o un reemplazo por enfermedad.
El gobierno de los Países Bajos puede decidir que en algunos sectores, no se pueden hacer contratos de 0 horas. En este caso, tampoco sería posible en los primeros 26 semanas.
Empleadores en sanidad utilizan muchos contratos de 0 horas. La flexibilidad del sector sanitario también es posible sin tener que trabajar con contratos de 0 horas, por ejemplo cambiando las horas de trabajo. Empleadores y trabajadores en el sector sanitario han acordado utilizar los contratos de 0 horas lo menos posible. Esto se hace a través del CAO.

Desde el 1 de enero 2020 un contrato de trabajo temporal se convierte automáticamente en un contrato fijo cuando el trabajador ha tenido más de 3 contratos temporales consecutivos, o cuando el trabajador ha tenido varios contratos temporales con el mismo empleador por más de 3 años. Esto no vale cuando el convenio colectivo laboral (CAO) disponga otra cosa. Tampoco vale para empleados con menos de 18 años.
En algunos casos limitados, es posible desviar de estas normas de regulación en el CAO.

Un contrato temporal es un contrato por período determinado. Por ejemplo, unos meses o un año. En general, los trabajadores y empleadores no pueden rescindir un contrato temporal de forma prematura. Un contrato fijo continúa hasta que el trabajador o el empleador lo rescinda. El contrato fijo también se llama contrato permanente, o contrato por tiempo indefinido. Trabajadores con contratos temporales tienen derecho a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores con contratos por tiempo indefinido. Los empleadores deben mantener informar sus empleados con contratos temporales sobre vacantes de puestos permanentes.

Un contrato de trabajo o una relación laboral puede terminar de varias maneras. Las reglas que se aplican dependen de la forma en que termine tu empleo.

– Si tu contrato temporal termina en la fecha acordada en el contrato, su contrato termina «por ley».
– Despido por acuerdo mutuo:
Tu empleador puede pedirte que aceptes tu despido. Por ejemplo, firmando un acuerdo de terminación. Siempre comprueba si estás de acuerdo con el trato. No deberías firmar si crees que no es correcto. Por ejemplo, tu empleador puede alegar que tu estás renunciando cuando no es así. En ese caso, a lo mejor no podrás recibir prestaciones por desempleo. También debes asegurarte de que tu empleador respete el período de preaviso.
– Despido en el período de prueba:
El trabajador y el empleador pueden rescindir el contrato en el período de prueba.
– Rescisión del contrato:
En caso de rescisión, una de las dos partes rescinde el contrato durante el período de vigencia. Normalmente se aplica un período de notificación. Puedes informar a tu empleador (preferiblemente por escrito) que deseas dejar la empresa u organización después del período de notifiación. Tu empleador tiene que solicitar un permiso de despido con la agencia de seguros sociales (UWV) antes de rescindir el contrato de trabajo.
– Despido inmediato:
Con el despido inmediato, el contrato de trabajo termina directamente. Tu empleador debe tener una buena y urgente razón para ello. Por ejemplo, que robas, cometes un fraude o niegas a trabajar sin una buena razón. En estos casos, el empleador no tiene que solicitar un permiso de despido. El trabajador tampoco tiene derecho a las prestaciones por desempleo. Si no estás de acuerdo con el motivo, se recomienda contactar el UWV, tu sindicato, o buscar asistencia jurídica.
– Disolución por tribunal:
El trabajador y el empleador pueden pedir al tribunal que disuelva el contrato de trabajo. En principio, la solicitud de disolución se tramitará en un plazo de 8 semanas. Puede tener derecho a una compensación económica de transición, si haya estado empleado por 2 años o más.